Víte, co říká tzv. Peterův princip? Kanadský psycholog Lawrence J. Peter v šedesátých letech zformuloval tezi, že pracovník obvykle postupuje v hierarchii organizace tak dlouho, dokud nedosáhne úrovně, na kterou nestačí. To, co bylo řadu let považováno za nadsázku či bonmot, překvapivě potvrzují výzkumy i zkušenosti odborníků na lidské zdroje.
Společná studie Minnesotské a Yaleovy univerzity analyzovala pracovní výsledky, jichž v letech 2005 až 2011 dosáhlo 53.000 pracovníků na obchodních pozicích ve 214 amerických firmách. Během sledovaného období bylo 1531 obchodníků povýšeno na obchodní vedoucí nebo ředitele. „Výsledkem bylo, že výkon podřízených nově jmenovaného obchodního manažera poklesl mnohem více, pokud byl tímto šéfem jmenován někdo, kdo měl skvělé výsledky jako obchodní zástupce,“ tvrdí se ve zmíněné studii.
„Právě takovéto povýšení znamená pro firmu dvojnásobnou ztrátu: získá špatného vedoucího a ztratí skvělého obchoďáka,“ upozorňuje Jozef Papp ze společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů. Potvrzuje se, že nejproduktivnější zaměstnanec nemusí nutně mít vlastnosti dobrého šéfa nebo vedoucího týmu, nezřídka je tomu právě naopak.
Peterův princip platí podle Jozefa Pappa především tehdy, pokud jsou na jednotlivých úrovních organizace potřebné rozdílné schopnosti a znalosti. K takovým oborům patří například konstrukce nebo výroba, ale i věda či podnikání.
Jaké jsou hlavní důvody pro interní povyšování pracovníků? Možnost postupu ve firemní hierarchii představuje účinnou motivaci pro zvýšení a udržení výkonu zaměstnanců i jejich dlouhodobou loajalitu. Povyšování v rámci organizace kromě toho snižuje náklady, které by firma musela vynaložit na vyhledání kompetentních pracovníků z vnějšku. Obojí má svou logiku, ale jak známo, úporná snaha o úsporu nákladů se leckdy může prodražit. A tak by se k povyšování ve firmě mělo přistupovat uvážlivě.
Názory, komentáře či připomínky uvítáme na facebookovém profilu SL.
Text: David Čapek
Ilustrační foto: Pixabay.com
