Byznys v logistickém průmyslu nabírá na obrátkách. Domácí firmy expandují, rozšiřují své působení i mimo region a totéž platí o zahraničních firmách, které si u nás vybudovaly nebo zatím teprve budují nové pobočky svých nadnárodních logistických či dopravních společností. S velikostí firmy rostou i nároky na kvalifikovanost a odbornost vyšších řídících pracovníků a manažerů. Kandidátů splňujících požadovaná kritéria je na trhu práce dostatek. Otázkou však zůstává, jak adept na pozici country manažera dovede požadavky potenciálního zaměstnavatele splnit.

Pokud se firma teprve začíná na českém trhu etablovat, bude hledat dynamického, přiměřeně odvážného člověka, který bude ochotný nést přiměřené riziko spojené se vstupem firmy na trh a pro něhož se pozice country manažera začínající pobočky stane určitou výzvou. Očekává se, že bude mít zkušenosti s vedením projektů, dokáže vybrat a přijmout nové zaměstnance a postará se o jejich zaškolení. Orientace na trhu logistických služeb pro něj musí být samozřejmostí stejně jako schopnost oslovit zákazníky, kterým bude portfolio služeb logistické společnosti nabízet. Nový country manažer se bude pohybovat ve vysoce konkurenčním prostředí, což klade nároky mimo jiné i na jeho manažerské dovednosti. Životopis kandidáta by tak měl obsahovat zkušenosti z působení ve středním nebo vyšším managementu menší nebo středně velké firmy.
„Pozice country manažera bude pro kandidáta znamenat nejenom výzvu, ale i kariérní růst. Adept na tuto funkci by měl být odborníkem a alespoň částečně znát portfolio nabízených služeb. K jeho dalším dovednostem musí patřit psychologie, umění kontrolovat lidi a nesmí mu chybět ani ekonomické povědomí,“ doplňuje Jaromír Mikolášek, jednatel společnosti ProfesKontakt.
V mnoha případech dochází k tomu, že country manažerem české pobočky je zahraniční manažer, často pocházející z mateřské země společnosti. Společnost se k tomuto kroku může odhodlat z různých důvodů. Jedním z nich je nedůvěra ve schopnosti, zkušenosti či poctivost českých manažerů, dalším pak snaha zajistit, aby do čela nové pobočky vstoupil člověk velmi dobře obeznámený s logistickými procesy dané společnosti, s její filozofií a kulturou.
„Firma, která u nás začíná s procesem budování nové pobočky, může mít pocit, že český manažer nezvládne implementovat požadované know-how,“ potvrzuje Jaromír Mikolášek. „V takovém případě bude adekvátního člověka hledat v zahraničí. Manažer z jiné země se však musí v českém prostředí obklopit domácími odborníky. Je to nezbytné z hlediska pracovněprávních záležitostí, ale také kvůli vyjednávání s tuzemskými zákazníky.“
Jestliže je společnost již na trhu zavedená a hledá nového country manažera, bude na něj mít mírně odlišné požadavky. Vhodný kandidát by v tomto případě měl být zejména odborníkem v logistice a měl by mít za sebou nejméně pět až sedm let praxe na manažerské pozici. Nutností je, aby dobře znal český právní řád, zejména obchodní a pracovní právo.

V každém případě však dobrý kandidát na pozici country manažera působí reprezentativně a má široký záběr vědomostí. Vyžadována je velmi dobrá znalost alespoň dvou světových jazyků. Kvalifikovaný pracovník na nejvyšší manažerské pozici musí mít přehled ve firemní ekonomice, protože mezi jeho povinnosti patří přehled o toku financí, fluktuaci a odměňování zaměstnanců i o jejich dalším vzdělávání formou školení. Mezi jeho zásadní úkoly patří rovněž controlling. Nadřízeným country manažera bývá zpravidla jednatel zahraniční mateřské firmy, případně manažer zodpovědný za širší region. Funkce country manažera je časově a organizačně velice náročná. K tomu, aby zvládl vše potřebné, se musí obklopit odborníky, kteří mu v managementu firmy a dalších činnostech pomohou. Žádný country manažer by tuto úlohu sám nezvládl.
Mzdové ohodnocení country manažera do značné míry zaleží na velikosti společnosti. U menší pobočky může jít o 60 000 korun, v případě velké firmy se stovkami zaměstnanců až o 250 000 korun. Konečná výše odměny mnohdy závisí na výsledcích firmy. V takové případě je obvykle 70–80 % odměny tvořeno základní částí mzdy, zbytek činí bonusy, jejichž výše zaleží na obratu či ziskovosti firmy, rychlosti růstu obratu nebo jiných ukazatelích.