Nárůst spokojenosti zaměstnanců v souvislosti s tím, jak se zaměstnavatel stará o jejich rozvoj, má samozřejmě vliv na snížení fluktuace, říká v rozhovoru Marek Marušinec, vedoucí vzdělávacího programu pro zaměstnance ve společnosti DHL Supply Chain.
V loňském roce jste byl pověřen v České republice vedením projektu vzdělávacího programu Certifikovaný specialista na dodavatelské řetězce. Co je jeho cílem?
Cílem tohoto nadnárodního projektu je systematické rozvíjení firemní kultury, znalostí či dovedností zaměstnanců na všech úrovních a ve všech zemích pomocí jednotné metodiky vzdělávání. Naše pobočky zajišťují dopravu a skladování pro různé zákazníky a jsou rozmístěny na všech kontinentech. Je poměrně těžké, aby měly všechny jednotnou metodiku vzdělávání. A právě projekt Certifikovaný specialista na dodavatelské řetězce má ambici poskytnout ucelený a jednotný rozvojový a vzdělávací program pro zaměstnance divize DHL Supply Chain na celém světě.
Kde program vznikl a kdo se podílel na jeho vytvoření?
Program byl vytvořen v DHL ve spolupráci se vzdělávací společností. Koncept a hlavní myšlenky včetně strategie, které program obsahuje, jsou naše interní. Jednotlivá školení, která budeme postupně realizovat, jsou postavena z hlediska teorie a psychologie učení na nejnovějších poznatcích neurovědy. Všechna školení jsou velmi interaktivní a pracují se zásadami vzdělávání dospělých. Lidé se učí především sdílením zkušeností. Nedílnou součástí je zpětná vazba. S absolventy školení diskutujeme o získaných poznatcích a způsobech, jak nabyté vědomosti propojit s praxí. Nesmí chybět ani pravidelné opakování, aby si lidé základní poznatky vžili. V této oblasti přináší svoje know-how právě partnerská vzdělávací společnost. DHL dodává obsah a ona dává své specifické know-how.
Jak byste program charakterizoval a kdy byl spuštěn?
Program má logické členění a je sestaven z jednotlivých modulů, které na sebe navazují. Od konce roku 2015 procházejí všichni zaměstnanci prvním z nich, tzv. Základy. Jejich cílem je jak rozvíjení znalostí a konkrétních dovedností, tak větší propojení zaměstnanců se společností. Chceme ukázat našim lidem, čím se DHL Supply Chain zabývá. Je velmi těžké vysvětlit člověku, který ve skladu osm hodin denně překládá kartóny z místa na místo, jaký smysl má jeho práce, protože on ho nevidí. Je tak daleko od zákazníka a od místa, kam produkt jde a kdo si ho kupuje, že ho ani nemůže vidět. Mají-li být lidé v práci motivovaní a angažovaní, musí rozumět smyslu, proč konkrétní práci dělají, komu tím pomáhají nebo prospívají.
Kolik zaměstnanců tímto programem již prošlo?
Divize DHL Supply Chain zaměstnává na celém světě 200.000 lidí. Všichni nyní procházejí základním programem. Momentálně je zhruba ve třetí čtvrtině, rok 2016 byl poměrně intenzivní. V České republice jsme ze současných 2400 zaměstnanců od konce roku 2015 proškolili kolem 1800 lidí, včetně zaměstnanců, kteří již firmu opustili. Takže nás ještě čeká proškolení zhruba 800 lidí, kteří by měli projít programem v příštím roce. Zároveň v roce 2017 budou přicházet další moduly projektu, takže začínáme školit i nové věci.
Jaké například?
Modul, který přichází nyní, je již specifický a je určený pro vedoucí zaměstnance. Ambicí celého projektu Certifikovaný specialista na dodavatelské řetězce je měnit kulturu společnosti k lepšímu, a to jednak prostřednictvím vzdělávání a jednak prostřednictvím systematické práce s vedoucími. Žádná změna kultury se neuskuteční bez podpory vedoucích. Tato změna nemůže začít tím, že budeme školit pouze operátory nebo řidiče. Ta musí začít tím, že vedoucí na všech úrovních kulturní změnu podporují. To, co právě teď přichází, je modul, který se nazývá Certifikovaný manažer dodavatelských řetězců a je určen vedoucím pracovníkům v celé společnosti.
Co si od této fáze programu slibujete?
Cílem je, aby naši lídři věděli, jak dosahovat výsledků, a zároveň, aby jich dosahovali s respektem vůči lidem. Program má v zásadě tři hlavní pilíře, na kterých stojí: vedení zaměřené na dosahování výsledků, vedení zaměřené na respekt vůči lidem a postupné vytváření kultury zpětné vazby ve společnosti. Chtěli bychom, aby každý lídr dokázal dát lidem nejen rozvojovou, jak já říkám konstruktivní kritiku, ale i motivační zpětnou vazbu ve formě pochvaly. A to je bod, kde ta kulturní změna může nastat. Lidé budou vědět, co se od nich očekává, a budou schopni v každém okamžiku efektivně poskytovat zpětnou vazbu. Toto je hlavním cílem druhého modulu. V rámci České republiky jím bude procházet tři sta vedoucích pracovníků.
Jakým způsobem jste se připravovali na spuštění programu?
Každé školení přichází z centrály a nejdříve projde tzv. pilotem, aby se zkusila kulturní citlivost vůči konkrétnímu školení na různých místech světa. Následně probíhají překlady studijních materiálů včetně kontroly jejich správnosti či kvality a tisk. Překlady musí být konzistentní s terminologií, předcházejícími moduly apod. V té době již probíhá příprava trenérů. To znamená vybrat vhodné kandidáty, vytrénovat je a vyzkoušet. Zároveň je úkolem v této části získat podporu managementu, protože bez něj nemůže program efektivně fungovat.
Využíváte k jednotlivým školením externí společnosti, nebo probíhají čistě v režii DHL?
Školení probíhají v režii DHL, ale žádná země nemá vysloveně specializované oddělení, které by se touto činností zabývalo. Obyčejně je v rámci země jeden člověk odpovědný za projekt, ale všichni ostatní školitelé jsou dobrovolníci. Jsou to vytrénovaní kolegové, kteří v rámci svého pracovního času jednou za měsíc jdou na dva dny trénovat nebo pomáhat školit své kolegy. Výhoda není v šetření nákladů, jak by se mohlo zdát, ale především ve větší důvěryhodnosti a zkušenostech, které tito lidé přinášejí. Externí školitelé nemají lokální know-how a nevědí, čím konkrétní společnost prochází, jaké jsou místní problémy… A to je jejich velká nevýhoda. Lidé ze společnosti přesně vědí, o čem mluví, protože to zažívají a rozumí tomu.
Jak byste ohodnotil dosavadní výsledky?
Vzdělávání zaměstnanců je náročný projekt, který stojí firmu nejen čas, ale i náklady. Zaměstnanci se školí v rámci pracovní doby, to znamená, že musí být v tom čase nahrazeni agenturními lidmi. Na druhou stranu je tu přidaná hodnota. Například každoročně provádíme plošně v rámci DHL na celém světě průzkum spokojenosti zaměstnanců. Co se týká spokojenosti s tím, kolik společnost investuje do jejich rozvoje a vzdělávání, došlo k nárůstu o 3 %. To znamená, že spokojenost zaměstnanců s tím, jak se zaměstnavatel stará o jejich rozvoj, narostla, a to má samozřejmě vliv na fluktuaci. Zároveň nám po každém školení dávají lidé formou zpětné vazby odpověď na to, co si z kurzu odnesli, jak byli spokojení s kvalitou trénování apod. Co se týká prvního modulu, odezvy jsou poměrně vysoké. V České republice je celková spokojenost okolo 94 %. Lidé hodnotí na škále jedna, což znamená nespokojený, až šest, což je velmi spokojený. My se v průměru pohybujeme někde v intervalu 5,5–5,6, takže na 94–95 % spokojenosti lidí s prvním modulem.
Absolventi programu získají certifikát. Kde všude ho můžou uplatnit?
Certifikáty se nevydávají po každém tréninku, protože cílem je, aby zaměstnanci prošli vícero školeními v rámci programu. Projekt bereme jako vzdělávací cestu. To, co lidé dostali jako formu certifikátu, je pas, do kterého dostávají nálepky. Pasy jsou přenositelné i mezi divizemi a pobočkami v různých zemích. Stejná školení jsou na celém světě uznatelná pro kteréhokoliv zaměstnance.
Zahrnuje vzdělávací program kromě standardních modulů i nějaká další, specifická školení?
Náš byznys je hlavně o tom, udělat úspěšně projekt, připravit nový byznys a implementovat inovaci. To je to, na co se většina firem a lidí v našem odvětví zaměřuje. Některé z klíčových změn, které přicházejí ve společnosti, například zavedení Systému řízení operací, což je komplexní systém řízení našich jednotlivých skladů, vyžadují určitou podporu. A to takovou, že pro lidi připravujeme úvodní školení, kde jim vysvětlujeme, o co se bude jednat. Není to tak, že přijde vedení a řekne zaměstnancům, že od zítra implementujeme nový systém a od toho dne budete fungovat jinak. Před samotným spuštěním probíhá příprava. Lidé mají naplánované workshopy nebo tréninky pod hlavičkou Certifikovaný specialista na dodavatelské řetězce – Systém řízení operací, kde se s nimi bavíme o tom, co přichází, jaký to bude mít dopad na jejich práci apod. Takže je to program, který na jedné straně přináší nové znalosti a zručnosti, propojuje zaměstnance více se společností, a zároveň podporuje přechod klíčových programů tak, aby byly v rámci managementu změny pro lidi přijatelnější, aby rozuměli tomu, co se děje, a necítili se změnou ohroženi.
Marek Marušinec (36) pracuje v DHL Supply Chain od roku 2009. Svoji kariéru v logistice zahájil ve slovenské pobočce na pozici HR manažera. Následně pracoval jako manažer distribučního centra v Gáni. V roce 2012 přešel do české pobočky, kde působil na manažerské pozici v největším distribučním centru v Jirnech u Prahy. Před nástupem do DHL byl interním trenérem ve společnosti Lautitia, ještě před tím učitelem na bratislavském gymnáziu. Vystudoval Fakultu tělesné výchovy a sportu Univerzity Komenského v Bratislavě. Mezi jeho největší záliby patří sport, v současné době především maratonský běh.